/

Наставничество. Адаптация и обучение персонала.

Если ваша компания, ставить цель быть успешной,  то она должна заниматься обучением персонала.

Овладевать профессиональными навыками сотрудники учатся  друг у друга, у руководителей, проходят специальные обучающие тренинги и конечно,  наставничество.
Наставничество  — это система, цель которой, сохранить и передать  положительный опыт компании.

Сотрудник, не имеющий нужных  знаний, навыков, необходимых для достижения определенного результата,  получает необходимые знания, умения, навыки, технологию работы от  опытного наставника.  Наставник ответственный за адаптацию и профессиональное развитие нового сотрудника.

Адаптация.

Первые недели  работы в компании, новый сотрудник испытывает тревогу и  неуверенность в том, что он успешно справится со своими обязанностями. Он не до конца ориентируется в рабочей ситуации, не понимает всех тонкостей корпоративных взаимоотношений, у него не сформировано  отношение к самой компании. Наставник в этой ситуации является  проводником в мир корпоративного этикета.

Наставник может подсказать как вести себя в той или иной рабочей ситуации, он задает некие поведенческие шаблоны, принятые в данной компании.

Принципы наставничества.

  1.  Должны быть сформированы доверительные отношения между наставником и сотрудником.
  2. Для повышения осознанности действий, наставник передает свои знания и ОБЪЯСНЯЕТ, почему нужно действовать именно так.
  3. Наставник должен быть готов всегда прийти на помощь своему подопечному, но не лишать его самостоятельности.
  4. Наставник должен заставит поверить сотрудника в свои силы и свой успех.
  5. Наставник обязан  сформировать позитивный образ компании в глазах нового сотрудника.

Обучение.

Обучение на рабочем месте.

Один из первых методов наставничества – это обучение на рабочем месте. Знакомство с должностными обязанностями, корпоративной культурой, этикетом, осваивание определенных внутренних программ, отчетов,  записей.  Передает те, знания и умения, которые новичку будут  необходимы в достижения результата.

Обучение «в поле».

Работа сотрудника связана с взаимодействием с клиентом (продажи, сервис, переговоры).

До выезда «в поле»  наставник рассказывает подопечному, что нужно делать, как должна проходить встреча. Он знакомит его  с определенной моделью поведения.

«В поле» наставник на собственном примере показывает, как  должна быть реализована модель поведения.

В следующий совместный выезд,  новый сотрудник может уже частично включаться в рабочий процесс. Цель наставника наблюдать за поведением подопечного, как он себя ведет,  как строит диалог. Когда наставник видит, что сотрудник не справляется с ситуацией, он подключается к процессу. Наставник определяет, насколько готов сотрудник к самостоятельной работе, его слабые и сильные стороны, где есть пробелы в знаниях.

Следующий этап,  сотрудник должен сам проводить  всю работу. Наставник  предоставляет своему подопечному полную свободу, как бы ему не хотелось подкорректировать рабочий процесс. Работа наставника на этом этапе – это обратная связь, так как обучаемый  должен получать свой собственный опыт и коррекцию своих  действий. Все положительные и отрицательное моменты,  произошедшие во время работы,  нужно обязательно  проанализировать. Что получилось, что нет, почему так произошло, какие выводы можно сделать, что взять на вооружение, дальнейшие действия в работе с клиентом – все это должно быть разобрано подробно.

На последнем этапе сотрудник сам  проводит весь рабочий процесс и  дает обратную связь. Сотрудник должен самостоятельно проанализировать свои  действия. Наставник  с помощью вопросов направляет самоанализ  сотрудника. Насколько эффективны были действия сотрудника, что получилось, что можно было сделать по-другому, как сделать лучше?

Наставник внимательно должен выслушать сотрудника, понять,  адекватно ли оценивает свои действия  подопечный, готов ли он к работе над ошибками, видит ли он плюсы и минусы в проделанной работе.

Наставник так же делится своими выводами после анализа  сотрудника. Дает советы наставления, что можно изменить и на что обратить внимание.

Обратная связь от наставника должна быть основываться на фактах и всегда корректной.

После совместного анализа  наставник и сотрудник обсуждают дальнейший план совместных действий.

Плюсы наставничества.

  • Передача живого, практического опыта.
  • Индивидуальный подход.
  • Практическое применение знаний и умений.
  • Своевременная корректировка  поведения.
  • Профессиональное развитие сотрудника.

Использование наставничества в системе, для адаптации и обучение персонала,   это мощный инструмент, который дает  только положительный результат.

Желаю удачи!

Если статья была вам полезна, поделитесь с друзьями.

 

 

Понравилась статья? Расскажите друзьям:
Друзья, приглашаю к общению:
Вы можете оставить комментарий, или отправить trackback с Вашего собственного сайта.

1 комментарий “Наставничество. Адаптация и обучение персонала.”

  1. Пиловин:

    Коллеги, помогите с выбором! Какую компанию предпочтительнее выбрать для обучения кадровиков: Ерудит или ООО УМЦ ФинКонт?

Написать комментарий